Vers l’égalité en restauration en sept étapes définies par Dominique Crenn

Ce texte n’est qu’une traduction faite par Clémence d’un entretien réalisé par et paru dans les 50 Best stories en octobre 2019.

Je suis enthousiaste à l’idée d’être interrogée à propos de l’amélioration de l’égalité de genre dans les cuisines. Ce sujet a longtemps été tabou, et la plupart des inégalités n’étaient pas seulement insidieuses, mais elles restaient également du seul ressort des femmes.

© Matt Edge

Le milieu de la restauration n’est pas coupé du reste du monde. C’est bien à la société dans son ensemble de se préoccuper de la manière dont les inégalités de genre heurtent les femmes de plein fouet, tous les jours, et dans tous les secteurs. Ainsi, en restauration, le traitement infligé aux femmes n’est que le reflet de ce qu’elles subissent partout ailleurs. Ce n’est pas à ce milieu seul de porter cette tare, et il faut dès maintenant admettre que si l’on tente de ne régler ce problème que dans le milieu de la restauration - ou dans un seul milieu à la fois, ce sera en vain.

Ces jours-ci, j’ai tout de même l’impression que les femmes du milieu de la gastronomie - même s’il peut arriver qu’elles soient discriminées - ressentent au moins quelques progrès.

Voici quelques jalons qui peuvent constituer une base pour progresser en restauration de manière globale.

Ces changements prennent du temps et la transformation d’une culture requiert patience et attention. Nous le devons pourtant à tous ceux qui ont été négligés par notre industrie et à toutes ces femmes chefs qui n’ont qu’une envie : évoluer dans un environnement sain et respectueux. Voici les sept étapes que je propose pour cheminer vers l’égalité.

Première étape : Accepter et reconnaître le passé

Le changement ne peut advenir que si l’on reconnaît ce qui n’a pas fonctionné. L’univers du restaurant a passé sous silence et entretenu une culture de violence physique et émotionnelle, un climat rude qui, en plus d’être malsain pour toutes les parties prenantes, a parfaitement réussi à empêcher beaucoup de femmes de se sentir à leur place et en sécurité en cuisine. C’est peut-être l’étape la plus difficile, car elle nécessite la lucidité et le courage de tous les membres de notre industrie pour regarder la réalité en face, et admettre qu’il faille se départir de certains aspects dont on pensait qu’ils nous définissaient.

Deuxième étape : définir un nouvel avenir

Il faut que les femmes sachent qu’elles sont les bienvenues dans le milieu de la restauration. Cela passe par un engagement très large pour encourager les femmes à rejoindre les cuisines professionnelles, influencer l’univers de la gastronomie et prendre des décisions qui changent les manières de procéder. Cet engagement peut prendre plusieurs formes parmi lesquelles : des femmes qui participent à des comités, sont jurés d’émissions télévisées, sont reconnues pour leur talent ou encore des écoles hôtelières qui encouragent les étudiantes dès la naissance de leur vocation, et qui les poussent à faire carrière dans le secteur.

Troisième étape : un processus de recrutement engagé

Chaque restaurant doit repenser la manière dont il se comporte vis à vis des femmes, et dont il recrute des salariées, qu’il s’agisse de stagiaires ou de recrues hautement qualifiées. Demandez-vous : des femmes postulent-elles, et si non, pourquoi ? Chaque restaurant doit se demander ce qu’il fait pour attirer des talents féminins ou comment il en fait fuir de potentiels.

Quatrième étape : une communication plus transparente

Une fois qu’on a recruté une femme, il faut se soucier de la place qu’on lui donne au sein de l’équipe. Ce n’est souvent pas facile, car pour se préoccuper d’une expérience féminine individuelle, le restaurant doit regarder sans fards la façon dont sa culture de genre influe sur les femmes de l’équipe. Le moyen le plus efficace d’en savoir plus sur l’expérience des femmes de la brigade est de leur donner un canal de communication direct avec les supérieurs, sans qu’elles ne craignent de représailles.

Cinquième étape : s’intéresser au genre

Cela signifie que les problématiques auxquelles font face les femmes de l’équipes diffèrent souvent de celles des hommes. Celles-ci sont en effet souvent plus concernées par la flexibilité des horaires et les exigences physiques du travail. Les services et tâches sont-ils de valeur égales ? Donne-t-on les mêmes opportunités de progression, formation, de dépassement et de succès à tous les membres de l’équipe, quel que soit leur genre ?

Sixième étape : éradiquer les biais

En se formant, l’exécutif (les managers et propriétaires) peut être amené à remettre en question des a priori de genres qu’il pourrait inconsciemment porter et véhiculer. Souvent, les managers les mieux intentionnés peuvent véhiculer des biais de genre dont ils n’ont pas conscience, mais qui influent sur leurs décisions de recrutement ou leur manière d’aborder les problématiques de genre sur le lieu de travail. Cette étape coûte cher en temps et en argent, mais elle est indispensable. Rien ne peut bouger tant que l’on ne change pas les récits qui construisent le milieu.

Septième étape : un feedback proactif

Enfin, quand une femme quitte la brigade ou l’équipe d’un restaurant, on devrait lui faire remplir un questionnaire de sortie s’intéressant très spécifiquement à son expérience en terme d'égalité de genre. Il faudrait ensuite examiner avec attention ce feedback, et opérer des changements en conséquence.

Que pensez-vous de ces 7 jalons ? En voyez-vous d'autres ?